قانون حمایت از مادران شاغل، حقوقمان را پایمال نکنید!

آیا داشتن فرزند مانع از ارتقای شغلی زنان می‌شود؟ آیا زندگی کاری زنان با وجود خانواده و فرزند به حدی تحت تاثیر قرار می‌گیرد که آنها بخشی از وظایف روزانه کاری خود را فراموش کرده و بیش از کار به فکر تربیت فرزند یا فراهم آوردن شرایطی بهتر خانوادگی باشند یا آنکه تنها تصور اشتباه مدیران گواه آن است که مادران کارمند از وظایف کاری خود طفره رفته و دغدغه اصلی آنها فرزند و خانواده است؟

بر اساس آمارهای وزارت کار، رفاه و تامین‌اجتماعی در سال ۹۴، ۸۷‌درصد از زنان از نظر اقتصادی غیرفعال‌ بودند و حدود نیمی از زنان شاغل نیز در بخش غیررسمی فعالیت داشتند. در واقع تنها ۱۳‌درصد از زنان ایرانی در سال ۹۴ به صورت رسمی یا غیررسمی مشغول به کار و فعالیت بوده‌اند که تفاوت آشکار و معناداری با اشتغال مردان در جامعه دارد. هر چند وضعیت اشتغال زنان در سال‌های اخیر در بخش رسمی و دولتی اندکی بهبود یافته اما قطعا هنوز فاصله زیادی با وضعیت ایده‌آل داریم. اما وضعیت ارتقای‌شغلی زنان چگونه است؛ آیا زنان همپای مردان امکان ارتقای‌شغلی دارند یا مدیران مرد همواره دستاویزی دارند تا با توسل به آن فرصت ارتقای‌شغلی را از زنان بگیرند؟

تعداد اندکی از مدیران‌دولتی و غیردولتی تصور می‌کنند زنان حتی با داشتن فرزند، همسر و خانواده توانایی مدیریت کلان را در محیط‌کاری خود دارند و پیش فرض آنها آن است که زنان دارای فرزند دیگر توانایی قبلی را در زمینه مدیریت کاری خود ندارند و توجه آنها بیشتر معطوف به فرزندان و خانواده است. آیا صرف فرزندآوری دلیل کافی است تا یک زن را مدیری نالایق دانسته و امکان پیشرفت‌شغلی را برای او محال بدانیم؟ در نگاهی دیگر می‌توان مشکل را نه در تصمیم زنان برای فرزندآوری که در باور مدیران مردی دانست که مادران را مدیرانی لایق و کاردان در محیط کار نمی‌دانند. بخش دیگری از عامل عدم ارتقای‌کاری زنان را باید قوانین‌کاری دانست که تنها در موارد معدود مانند مرخصی زایمان، بارداری، حق شیردهی به فرزند و... به حقوق زنان توجه کافی دارد، اما مساله میزان توجه به این مسائل در قوانین‌کار نیست بلکه میزان نظارت بر اجرای این حقوق حداقلی برای زنان است. در واقع کارفرمایان به ویژه در بخش‌خصوصی این حقوق زنان و مادران را نادیده گرفته و با مادران مانند سایر کارمندان برخورد می‌کنند.

قوانین کار برای زنان و مادران

بر اساس ماده 38 قانون کار مزد زنان و مردان برای انجام کار مساوی با شرایط مساوی باید به‌طور مساوی پرداخت شود، در حالی که در اکثر موارد زنان در محیط‌‌های‌کاری بخش‌خصوصی با حداقل میزان‌ حقوق تن به کارهای بسیار سخت می‌دهند. هر زن شش‌ماه مرخصی زایمان و بارداری دارد که سابقه خدمت او محسوب می‌شود و بعد از طی این مدت باید به محیط‌کار خود بازگشته و به کار قبلی خود مشغول شود، در حالی که در اکثر موارد زنان پس از دریافت مرخصی‌زایمان کار خود را از دست داده و خانه‌نشین می‌شوند. کارفرماها معمولا فردی را جایگزین آنها می‌کنند و با او قرارداد کاری یکساله می‌بندند.

البته نمی‌توان از کارفرما انتظار داشت که در مدت مرخصی‌ زایمان دست نگه داشته و فرد دیگری را به کار نگمارد اما وزارت‌کار باید حمایت‌های حداکثری را از مادران باردار داشته باشد تا آنها بتوانند بدون هیچ‌گونه دغدغه از حق قانونی مرخصی زایمان و بارداری خود بهره‌مند شوند، زیرا در موارد معدود مادران به محض بازگشت به محیط‌کار در سمت‌هایی پایین‌تر از سمت قبلی خود به کار گرفته می‌شوند. در بخش دیگری از این ماده قانون کار مادران‌شیرده پس از شروع به کار مجدد و در صورت ادامه شیردهی می‌توانند حداکثر تا دو‌سالگی کودک، هر سه ساعت، نیم‌ساعت به بچه خود شیر دهند و این فرصت جزو ساعات کار آنان محسوب می‌شود. این حق نیز به راحتی در محیط‌های‌کاری زنان نادیده گرفته می‌شود و آنها برای نگهداری از فرزندان دست به دامان اطرافیان و مهدکودک‌ها می‌شوند. این در حالی است که بر اساس قانون کارفرما موظف به ایجاد شیرخوارگاه و مهدکودک برای فرزندان مادران‌شیرده و دارای فرزند‌خردسال است. عدم پایبندی به قوانین مربوط به زنان‌شاغل همواره محلی برای اعتراض‌زنان بوده است، اعتراضاتی که در طی سال‌ها یا نادیده گرفته شده یا قول رسیدگی به آنها داده شده است.

نداشتن فرزند و موفقیت شغلی

موفقیت‌شغلی به شکل یک دغدغه برای زنان به ویژه زنان‌تحصیلکرده درآمده و تصور غالب آنها آن است که در صورت وجود فرزند یا خانواده امکان پیشرفت کمتری در محیط کار دارند و بخشی از فرصت پیشرفت در مناصب کاری از آنها گرفته می‌شود. صحبت از داشتن دو یا سه فرزند که به میان می‌آید بسیاری از آنها ترس خداحافظی با شغل و خانه‌نشینی را دارند. در واقع در دنیای کاری زنان همواره میان موفقیت‌خانوادگی و موفقیت‌شغلی تقابل وجود داشته است. در نهایت زنان‌موفق و تحصیلکرده با موقعیت‌شغلی عالی ازدواج نکرده یا دیر ازدواج می‌کنند و سال‌ها زمان می‌برد تا تصمیم به فرزندآوری بگیرند، تصمیمی که شاید هیچ‌گاه آن را نگیرند. این موضوع را نمی‌توان به دلیل سهل‌انگاری و بی‌توجهی زنان به پدیده ازدواج و فرزندآوری دانست؛ اغلب این زنان از آینده‌شغلی خود پس از تشکیل خانواده یا فرزندآوری وحشت دارند و می‌ترسند که از پس وظایف شغلی خود به درستی برنیایند.

تحقیقات نشان داده اغلب زنانی که قبل از ازدواج از موفقیت‌های شغلی زیاد برخوردار هستند بعد از ازدواج و فرزندآوری از بازدهی کافی در محیط‌کار برخوردار نیستند. این واقعیت تاحدودی به عدم خودباوری و توانایی آنها در ایجاد تعادل میان وظایف‌خانوادگی و شغلی برمی‌گردد و از سوی دیگر نبود امنیت‌شغلی مناسب برای زنان را نمی‌توان بر عدم خودباوری آنها بی‌تاثیر دانست؛ نبود امنیت‌شغلی که ناشی از تصور اشتباه مدیران بالادستی آنهاست و بر اساس آن یک زن دارای خانواده و فرزند، مدیر خوبی نیست و توان اداره همزمان محیط‌خانوادگی و شغلی خود را ندارد؛ تصور غلط فراگیری که زاییده تفکری تحت‌عنوان «عدالت جنسیتی در محیط کار» نیست. البته اولویت انتخاب شغل در زنان به محض فرزندآوری تغییر می‌کند. اگر زمانی امکان پیشرفت‌شغلی اولویت آنها بود، اکنون نزدیکی محل کار به خانه و امکان تعامل بیشتر با فرزندان و خانواده در اولویت خواهد بود. این تفاوت ناشی از عدم‌توجه زنان به اصول حرفه‌ای کار نیست بلکه تغییری منطقی و ناخودآگاه در نگرش آنها به مبحث «کار» است که در موارد زیادی فرصت ارتقای‌شغلی را سلب می‌کند. اما بر اساس تحقیقات وجود فرزند و خانواده نه تنها سبب کاهش میزان انگیزه کار در زنان نمی‌شود بلکه به دلیل وجود مسئولیت‌ذاتی مادری و همسری زنان چند‌برابر نیز می‌شود و در صورت فراهم‌آوری امکانات و ارائه خدمات به مادران شاغل بهره‌وری آنان در محیط کار به نسبت قبل تغییری نمی‌کند.

عدم حمایت شغلی مناسب از مادران باردار

یک عضو فراکسیون‌زنان با اشاره به باور اشتباه کاهش میزان بهره‌وری مادران و زنان در محیط کار، می‌گوید: بر اساس تجربیاتم به عنوان یک زن شاغل وجود فرزند به‌طور مطلق مانع یا مشوق زنان شاغل نیست. طیبیه سیاوشی شاه‌عنایتی می‌افزاید: تمایل فرزندآوری در زنان شاغل وجود دارد اما این مادران باید از امکانات و تسهیلاتی متناسب با نقش مادری در محیط کار برخوردار باشند. در این صورت آنها سریع‌تر دوباره در محیط‌کاری حضور پیدا کرده و دغدغه خانوادگی کمتری نیز دارند. او خاطرنشان می‌کند: تمام زنان در محیط‌های‌کاری با مشکلات مختلف مواجه هستند اما مادران مشکلات بیشتری دارند.

برای مثال آنها به مرخصی بیشتری نیاز دارند، زمان مشخصی را برای تعامل با فرزند می‌خواهند یا تسهیلاتی مانند وجود مهدکودک در محل کار می‌خواهند. تسهیلات قانونی مانند مرخصی‌زایمان و ساعات شیردهی را نیز باید دریافت کنند. سیاوشی شاه‌عنایتی می‌افزاید: در تمام کشورهای دنیا، کارفرماها رغبت کمتری به استخدام زنان‌متاهل و دارای فرزند دارند. در بخش‌خصوصی این تمایز آشکار را میان استخدام زنان مجرد، مادران و زنان متاهل دیده‌ایم و در بخش‌دولتی نیز در مواردی حقوق این زنان نادیده گرفته می‌شود. برای مثال حکم مدیریت معلمی باتجربه‌ به دلیل بارداری لغو می‌شود یا او را در مدرسه نمی‌پذیرند. این مسائل صرفا مختص زنان ایرانی نیست و در سطح جهانی وجود دارد اما متاسفانه در ایران مشکل حادتر است، زیرا حتی در صورت تصویب قوانینی مانند مرخصی زایمان آن قوانین اعمال نمی‌شوند، برخورد سلیقه‌ای با آنها صورت گرفته یا با آن قوانین مخالفت می‌شود.

او تاکید می‌کند: برای مثال در پی استفاده زنان از ساعات شیردهی در بنگاه‌های اقتصادی مختلف و مراکز اداری به آنها اعتراض می‌شود و بنابراین در اکثر موارد این زنان از حق خود صرف‌نظر می‌کنند، زیرا به کار خود احتیاج دارند. بازار‌اشتغال در ایران وضعیت مناسبی ندارد و متاسفانه زنان بیشترین ضربه را از وضعیت موجود می‌خورند. مادران و زنان اغلب امکان رشد و کسب سمت‌های بالاتر را ندارند و با توجه به توانمندی‌های خود در محیط‌کاری رشد نمی‌کنند. بنابراین فرصت ارتقای‌شغلی آنها به مدت طولانی به تعویق افتاده یا از دست می‌رود. سیاوشی شاه‌عنایتی می‌‌افزاید: در مورد انتصاب‌زنان در پست‌های‌مدیریتی دائما بهانه‌هایی مانند نبود زنان شایسته و باسابقه در حوزه‌کاری عنوان می‌شود، این در حالی است که نمایندگان پارلمان زن دو کشور استرالیا و آرژانتین به راحتی کودک خود را در پارلمان شیر می‌دهند و به نوعی الگوسازی می‌کنند که زنان همزمان با سیاستمدار بودن می‌توانند یک مادر خوب باشند. بحث بر سر تایید رفتار آنها نیست بلکه در نهایت باید گفت امکانات و حمایت‌های لازم در زمینه فرزندآوری باید به زنان ایرانی داده شود تا در این راستا پیش روند.